La presente Ley 21.643 que modifica el código del trabajo y otros cuerpos legales, busca mejorar los mecanismos de prevención, investigación y sanción del acoso laboral en las empresas, además de establecer intervenciones psicológicas a las víctimas durante todo el proceso de investigación. Asimismo, determina expresamente definiciones para los siguientes conceptos: acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, además de, consagrar que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de las personas y con perspectiva de género, en este sentido, su objeto trata ampliamente de la promoción de igualdad y la erradicación de discriminaciones en el ámbito laboral.
Conceptos legales
- Acoso sexual: comprende acciones de requerimiento sexual, de forma indebida y por cualquier medio, sin consentimiento de la contraparte. Estas actitudes significan una amenaza a la situación laboral u oportunidad de empleo.
- Acoso laboral: se traduce en una conducta única o repetida, que instituya una agresión u hostigamiento de parte del empleador o trabajador, lo cual se traduce en una conducta que tenga por objeto humillar, menoscabar o maltratar al entorno laboral. Ello también significa una amenaza a la situación laboral u oportunidad de empleo.
- Violencia en el trabajo: trata de conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión propia de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. Lo anterior reafirma expresamente que es el empleador quien está obligado a adoptar todas las medidas para erradicar dichas conductas, con independencia de trabajadores bajo su dependencia, debiendo incorporar procedimientos tendientes a las relaciones entre subcontratistas, empresas que prestan servicios en las mismas instalaciones, entre otros. Por consiguiente, esta terminología supone ampliar el margen de responsabilidad que pesa sobre el empleador respecto de conductas de terceros y del deber de cuidado que impone al artículo 184 del Código del Trabajo que se refiere a la protección eficaz de la vida y salud de los trabajadores.
Objeto regulatorio
Establecer como una forma de mejorar mecanismos de prevención en diversas instancias dentro de una organización/empresa, la implementación obligatoria de un protocolo de prevención contra el acoso y a la violencia en el lugar de trabajo con publicidad al momento de suscripción del contrato de trabajo por parte del trabajador, informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos y responsabilidades, establecer medidas de protección y medidas de resguardo de la privacidad y la honra frente a conductas de acosos sexual, laborales y de violencia en el lugar de trabajo, brindar apoyo psicológico a las víctimas desde el momento de la denuncia y, por último, acortar los plazos del procedimiento aplicable.
Modificaciones al Código del Trabajo
- Las empresas con 10 o más trabajadores, inclusive aquellas del sector público, deberán considerar en su reglamento interno obligatorio la implementación de un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Para aquellas organizaciones con menos de 10 colaboradores, que no están obligadas a elaborar dicha normativa interna, informarán obligatoriamente a sus trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo sobre el procedimiento de investigación y sanción que se aplicará respecto de la ocurrencia de determinadas conductas. En todo caso, todas las empresas, independiente de su tamaño, deberán poner a disposición protocolos de prevención.
- Se consagra legalmente la perspectiva de género en las relaciones laborales, debiendo el empleador adoptar todas las medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en motivos de género. Esta incorporación no solo se extiende a materias de acoso y violencia, sino que a otras también dentro de la organización/empresa, como en materia de remuneraciones o condiciones laborales.
- La ley Karin modifica el concepto de acoso laboral, señalando que se comprende por conductas con un resultado y finalidad determinada, cuya práctica pueda ser única o reiterada en contra de los trabajadores.
- Se establece como derecho de los trabajadores que el empleador implemente medidas para prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso y violencia.
- Se especifican obligaciones concretas para los empleadores:
- Elaborar y poner a disposición un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. El protocolo será elaborado por medio de los organismos administradores de la ley N° 16.744 y contendrá, al menos, la identificación de los peligros y evaluaciones de riesgos psicosociales; medidas de prevención y control de dichos riesgos; medidas de información y capacitación para los trabajadores; medidas de prevención ante el acoso sexual, laboral y violencia en el lugar de trabajo; las medidas de resguardo para todos los involucrados.
- Informar semestralmente a los trabajadores los canales que se mantienen en la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Así también, informar de las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento de la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
Nuevas exigencias respecto al procedimiento aplicable
- Principios: se señala expresamente que debe sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
- Denuncia verbal: se admite que la denuncia sea escrita o verbal. En este último caso, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante, entregando una copia a esta.
- Medidas de resguardo en el marco de la investigación: las medidas de resguardo deberán adoptarse de manera inmediata. Esto provocará la necesidad de tener procedimientos internos ágiles desde la recepción de la denuncia.
- Si la denuncia se realiza ante la Inspección del Trabajo, podrá solicitar medidas de resguardo, que deberán adoptarse en el plazo máximo de 2 días hábiles. Las medidas deberán ser adoptadas de manera inmediata una vez notificado el empleador.
- Atención psicológica temprana como medida de resguardo: atención psicológica con independencia de la existencia de un procedimiento de investigación en curso, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N°16.744.
- Reducción del plazo de remisión de la denuncia a la Inspección del Trabajo: de 5 a 3 días, se mantiene la posibilidad de derivar el caso a la Inspección del Trabajo.
- Capacitación: las investigaciones deberán llevarse acabo preferentemente por un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
- Remisión de documento e información: las conclusiones de la investigación deberán ser remitidas a la Inspección del Trabajo, quien tendrá un plazo de 30 días para pronunciarse. De cumplirse este plazo sin que nada diga, las conclusiones del informe se considerarán válidas.
- Plazo: las investigaciones sean de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo deberán concluirse en el plazo de 30 días.
- Deber de remitir los antecedentes el Ministerio Público si los hechos son constitutivos de delito: el empleador tiene la obligación de remitir los antecedentes al Ministerio Público en un plazo de 48 horas, y de entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncia para este tipo de hechos.
- Carga probatoria: si producto de la investigación el trabajador denunciado es despedido, se le impone la carga de rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe de la empresa o la Inspección.
En suma, las implicancias prácticas para los empleadores son la necesidad de elaborar un protocolo y actualizar los procedimientos internos de prevención, investigación y sanción ante conductas de acoso y violencia dentro de una organización/empresa; los cuales se deben ajustar a la máxima celeridad y claridad posible para adoptar medidas a tiempo, debiendo existir un esfuerzo colectivo procurar una capacitación sobre la reacción de las jefaturas y el entorno laboral ante los casos de denuncia.